[경영학과/인사관리] 인간은 사회적 동물이다 / 메이요와 뢰슬리스버거의 호손실험 / 배경 / 과정 / 특징 / 비판점

1. 인간관계론 배경과 의의

 

(1) 인간관계론의 배경

: 인간관계론의 배경은 과학적 관리론이 강조하던 작업의 효율성과 생산성만을 중시하는 경영 이론의 한계를 인식한 것에서 시작됩니다. 초기의 과학적 관리론은 작업 분석과 표준화에 초점을 맞추어 작업자들을 기계적인 요소로 취급하고, 인간적인 요소와 조직 내 인간 관계의 중요성을 간과하였습니다.
 인간관계론은 조직 내 인간들 간의 상호작용과 관계에 주목하고 그 중요성을 강조하는 관리 이론입니다. 이 이론은 조직 내에서 인간의 행동과 사회적 상호작용을 중심에 두며, 조직 성과에 미치는 영향을 이해하고 향상시키기 위해 개발되었습니다.

(2) 인간관계론의 의의

인간관계론의 주요 의의는 다음과 같습니다

1) 인간 중심적 관리

: 인간관계론은 조직 내에서 개인들의 욕구, 행동, 의사소통, 상호작용을 중시합니다. 조직은 개인들이 모여 협력하고 상호작용하는 공간이며, 개인들의 만족과 참여는 조직 성과와 생산성에 직접적인 영향을 미칩니다. 따라서 인간 중심적인 접근이 조직의 성공과 번영을 위한 핵심입니다.

 

2) 조직 내 상호의존성 인식

: 인간관계론은 조직 내 구성원들 간의 상호의존성을 강조합니다. 개인의 업무와 결정은 조직 전체에 영향을 미치며, 상호작용과 의사소통을 통해 조직이 형성됩니다. 따라서 개인과 그들 간의 관계, 협업, 팀워크의 질은 조직의 효율성과 성과에 영향을 미칩니다.

3) 인간의 욕구와 동기 부여

: 인간관계론은 개인의 욕구와 동기 부여가 조직의 성과에 큰 영향을 미친다고 강조합니다. 개인들의 사회적인 욕구 충족과 상호작용은 조직 내에서 긍정적인 영향을 발휘하며, 개인들이 목표를 공유하고 의지력을 발휘할 수 있도록 돕습니다. 이는 조직 내에서 참여와 창의성을 촉진하고, 개인의 성장과 조직의 경쟁력 향상을 이루는 중요한 요소입니다.

 

2. 호손실험의 배경과 과정 및 특징

(1) 호손실험의 배경

호손실험이 이루어지게 된 배경은 다음과 같습니다.

1) 생산성 문제

: 1920년대 초기, 웨스턴 일렉트릭의 호손 공장에서 생산성 문제가 발생했습니다. 일부 작업자들의 생산성이 예상보다 낮아지고 있었고, 경영자들은 이 문제를 해결하기 위해 작업 환경과 조건을 개선하려고 했습니다.

2) 테일러의 과학적 관리론

: 호손실험 이전에는 테일러의 과학적 관리론이 주로 적용되었습니다. 이 이론은 작업 분석과 표준화를 통해 생산성을 향상시키는 것에 초점을 두고 있었습니다. 그러나 이러한 관리 방식이 생산성 문제를 해결하지 못하고 있었습니다.

3) 호손의 요청

: 웨스턴 일렉트릭의 공장 관리자인 호손은 생산성 문제를 해결하기 위해 조명의 밝기를 조절하는 실험을 제안했습니다. 그는 조명이 작업자들의 동기와 생산성에 영향을 미칠 수 있다고 생각했습니다.

(2) 호손실험 과정

 

1) 조명실험 (1924~1927)

a. 과정

: 조명실험은 조명이 작업자의 생산성에 미치는 영향을 조사하기 위해 실시되었습니다. 초기에는 작업환경의 조명을 증가시키면 작업자의 생산성이 향상될 것으로 예상되었습니다. 그러나 연구 결과는 예상과는 달리, 조명을 증가시키거나 감소시키는 경우 모두 작업자의 생산성이 향상되었습니다. 

 

b. 결과

: 조명실험은 작업환경의 조명이 작업자의 생산성에 미치는 영향을 조사한 실험입니다. 예상과는 달리, 조명을 증가시키거나 감소시키는 경우 모두 작업자의 생산성이 향상되는 결과가 나왔습니다. 이는 호손 효과(Hawthorne effect)의 일부로 해석되었고, 작업자들이 실험 참여에 대한 주목을 받았기 때문에 생산성이 증가한 것으로 여겨졌습니다.

 

2) 계전기 조립 실험(1927~1929)

계전기 조립 실험은 작업자의 생산성과 작업환경의 변화 사이의 관계를 조사하기 위해 실시되었습니다.

실험 과정은 다음과 같습니다:

a. 실험 그룹 구성

: 실험을 위해 작업자들을 몇 개의 그룹으로 나누었습니다. 그 중 하나는 실험 그룹으로 선택되었고, 다른 그룹들은 대조 그룹으로 사용되었습니다.

b. 작업 조건의 변화

: 실험 그룹에는 작업 조건이 변화되는 실험 조건이 적용되었습니다. 이러한 변화는 작업 시간, 휴식 시간, 작업 방법 등 다양한 요소를 포함할 수 있었습니다.

c. 생산성 측정

: 실험 조건이 변경되면서 작업자들의 생산성을 측정했습니다. 생산성은 계전기 조립 작업에서 완료된 계전기 수, 생산량 등으로 측정되었습니다.

d. 결과 분석

: 실험 결과를 분석하여 실험 그룹과 대조 그룹 간의 차이를 확인했습니다. 이를 통해 작업 조건 변화가 작업자의 생산성에 어떤 영향을 미치는지 평가했습니다.

계전기 조립 실험의 결과는 예상과는 달리 작업자의 생산성이 실험 그룹에서 증가하였습니다. 이러한 결과는 작업자들이 실험 참여에 대한 호손 효과를 경험했고, 그들 간의 사회적 상호작용 및 팀 내 관계가 생산성에 영향을 미쳤다는 것을 나타내었습니다. 이러한 발견은 조직에서 작업자들의 사회적 요소와 상호작용의 중요성을 강조하는데 기여했습니다.

 

3)면접실험(1928~1932)

면접 실험의 목표는 작업자들의 태도와 동기, 그리고 상사와의 상호작용이 생산성에 미치는 영향을 알아내는 것이었습니다. 아래는 면접 실험의 주요 과정입니다:

a. 면접 그룹 구성

: 실험을 위해 작업자들을 면접 그룹으로 나누었습니다. 각 그룹은 특정한 조건에서 면접을 받았으며, 그룹 간에는 조건이 달라질 수 있었습니다.

b. 면접 조건의 변화

: 면접 그룹에는 면접 조건이 다양하게 변화되었습니다. 면접 조건은 면접자의 태도, 질문 방식, 면접 시간 등을 포함할 수 있었습니다. 이러한 조건 변화를 통해 작업자들의 태도 및 동기에 어떤 영향을 미치는지 확인하고자 했습니다.

c. 태도 및 동기 측정

: 실험 조건이 변경되면서 작업자들의 태도와 동기를 측정했습니다. 이를 위해 설문조사, 인터뷰, 관찰 등 다양한 방법이 사용되었습니다. 작업자들의 직무에 대한 태도, 자기만족도, 동기 수준 등이 평가되었습니다.

d. 결과 분석

: 계전기 조립 실험은 작업자들의 생산성과 작업환경의 변화 사이의 관계를 조사한 실험입니다. 실험 결과, 작업자들의 생산성은 실험 그룹에서 증가하는 것으로 나타났습니다. 작업자들이 실험 참여에 대한 호손 효과를 경험하고, 그들 간의 사회적 상호작용 및 팀 내 관계가 생산성에 영향을 미쳤습니다.

4) 배전기 전선 작업실 관찰실험

배전기 전선 작업실 관찰실험은 작업자들의 생산성과 작업 환경의 변화 사이의 관계를 조사하기 위해 진행되었습니다.

배전기 전선 작업실 관찰실험은 다음과 같은 과정으로 진행되었습니다:

a. 실험 그룹 구성

: 실험을 위해 작업자들을 실험 그룹과 대조 그룹으로 나누었습니다. 실험 그룹은 실험 조건을 받는 그룹이고, 대조 그룹은 기존 작업 조건을 그대로 유지하는 그룹입니다.

b. 작업 조건의 변화

: 실험 그룹에는 작업 조건이 변화되는 실험 조건이 적용되었습니다. 이 실험 조건은 작업 시간, 휴식 시간, 작업 방법 등 다양한 요소를 포함할 수 있었습니다.

c. 생산성 측정

: 실험 조건이 변경되면서 작업자들의 생산성을 측정했습니다. 이러한 생산성은 배전기 전선 작업에서 완료된 작업 수, 생산량 등으로 측정되었습니다.

d. 결과 분석

: 배전기 전선 작업 실험은 작업자들의 생산성과 작업 환경의 변화 사이의 관계를 조사한 실험입니다. 결과적으로, 실험 그룹에서 작업자들의 생산성이 증가한 것을 확인했습니다. 작업자들은 실험 조건이 개선되고 팀 내 협력과 지원이 강조될 때 더 높은 생산성을 보였습니다.

(2) 호손실험의 특징

호손실험(Hawthorne Studies)은 조직심리학 분야에서 중요한 역사적 이벤트로 간주되며, 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다:

a. 인간 중심 접근

: 호손실험은 기계적인 측면뿐만 아니라 조직 내의 인간적 요소에 관심을 가졌습니다. 연구자들은 작업자들의 행동, 태도, 동기, 상호작용 등을 중요한 요소로 간주했습니다. 이는 당시의 관습적인 접근과는 다른 새로운 시각을 제시했습니다.

b. 실험적 방법론

: 호손실험은 실험적인 방법을 사용하여 조직 내에서의 변화와 영향력을 조사했습니다. 실험 그룹과 대조 그룹을 설정하고 조건을 변경하면서 그 결과를 분석하여 인과적인 관계를 탐구했습니다.

c. 호손 효과의 발견

: 호손실험은 호손 효과(Hawthorne effect)라고 불리는 현상을 발견했습니다. 이는 실험 대상자들이 실험 참여에 대한 주목을 받는 것만으로도 행동이 변경되고 생산성이 향상될 수 있다는 것을 의미합니다. 이러한 호손 효과는 조사 대상자들의 인식과 관찰에 따라 결과가 영향을 받을 수 있음을 시사합니다.

d. 조직적 상호작용 강조

: 연구 결과에서는 작업자들 간의 상호작용과 팀 내 협력의 중요성이 강조되었습니다. 상사와의 긍정적인 관계, 팀원들 간의 지원 및 사회적 상호작용이 생산성과 태도에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.

e. 관리자의 역할 강조

: 호손실험은 관리자의 역할과 영향력을 강조했습니다. 관리자들이 작업자들과의 상호작용에서 어떤 태도와 접근법을 보이느냐에 따라 생산성과 조직적 효율성에 큰 영향을 미친다는 것을 나타내었습니다.

(3)호손실험의 비판

호손실험(Hawthorne Studies)는 조직심리학 분야에서 많은 영향을 끼쳤지만, 일부 비판점도 제기되었습니다. 주요한 비판점은 다음과 같습니다.

1) 메소드롤로지적 한계

: 홉소른 연구는 실험적인 방법론을 사용했지만, 그 실험 디자인과 측정 방법에 대한 비판이 있습니다. 연구에서 사용된 실험 그룹과 대조 그룹 사이의 차이를 설명하기에 충분한 제어가 이루어지지 않았으며, 실험 조건의 선택과 설계에 대한 명확한 이론적 근거가 부족하다는 비판이 있습니다.

 

2) 호손 효과의 해석 문제

: 홉소른 연구에서 발견된 호손 효과는 실험 대상자들이 실험 참여에 대한 주목을 받았을 때 생산성이 향상된다는 것을 보여줍니다. 그러나 이 결과는 주로 실험 대상자들의 인식과 관찰에 의한 것으로 보여지며, 실험 조건 외의 다른 요소에 대한 영향을 제거하기 어렵다는 비판이 있습니다.

3) 외부 타당성의 제한

: 홉소른 연구는 홉소른 전기공장의 작업자들을 대상으로 진행되었기 때문에 다른 조직이나 산업 분야에서의 적용 가능성에 대한 일반화가 제한됩니다. 연구 결과의 외부 타당성이 논의되며, 다양한 조직과 문화에서의 재현성이나 유의미성이 보장되지 않는다는 비판이 제기되었습니다.

4) 사회적 변화 무시

: 홉소른 연구는 작업자 개개인의 요소와 작업 환경의 변화에 초점을 맞추었습니다. 그러나 조직 내의 사회적 변화, 조직 문화, 정책 등과 같은 중요한 요소들을 무시하거나 간과했다는 비판이 있습니다. 이러한 사회적 요소들이 조직 내에서의 행동과 성과에 미치는 영향을 고려하지 않았다는 비판이 제기되었습니다.